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Superunion-Arbeitnehmerstudie: Deutsche Arbeitnehmer sind loyal, wollen aber inspiriert werden

Welche Themen haben wirklichen Einfluss auf die Rekrutierung und Bindung von Arbeitnehmern? Mit dieser Frage beschäftigt sich die Arbeitnehmerstudie 'Recruiting & Retention 2018', die im letzten Jahr erstmals bundesweit durchgeführt wurde. Sie entstand aus einer Kooperation zwischen der WPP-Design-Agentur Superunion Germany und MAS Partners, einem Marktanalysten und Strategieberater, und soll ab 2020 wiederholt werden.

Im Rahmen einer Online-Befragung von deutschsprachigen Arbeitnehmern im Alter zwischen 16 und 67 Jahren wurden 2.014 Fälle dokumentiert. Durch mehrdimensionale Korrelation der Daten können Faktoren dargestellt werden, die auch unbewusst eine starke Bindung von Arbeitnehmern an ihr Unternehmen begünstigen. Für jede Branche lassen sich zusätzlich Begeisterungsfaktoren darstellen, die Arbeitnehmer stark für ein Unternehmen einnehmen, ohne dass sie diese aktiv als Anspruch formuliert hätten.

Tobias Phleps, CEO Superunion Germany, sagt: "Sehr gutes und aktives Personal ist der Grundstein jedes Unternehmens, es zu finden und halten eine tägliche Herausforderung. Wir konnten die tragende Rolle bestätigen, die Vorgesetzten in Bezug auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter zukommt. Zufriedenheit mit dem Arbeitgeber ist jedoch nachweisbar kein Garant für Bindung. Für langanhaltendes Engagement brauchen deutsche Arbeitnehmer heute positive Überraschung: Sie sind loyal, wollen aber inspiriert werden."


Insgesamt formuliert die Studie sechs Highlight-Aspekte:

1. Richtig wichtig fürs Recruiting, aber und richtig selten – sehr zufriedene Mitarbeiter: Sehr zufriedene Arbeitnehmer sind rar gesät. Nur knapp jeder sechste trifft diese Aussage über seinen Arbeitgeber, 57 Prozent sind immerhin zufrieden. Auch wenn die angegebene Loyalität mit 81 Prozent ausgesprochen hoch ausfällt, legen nur wenige Arbeitnehmer aktiv ein gutes Wörtchen für den Arbeitgeber ein: Angestellte sind einer der zuverlässigsten Wege, neues Personal zu finden, das zum Unternehmen passt und herausragende Kompetenzen mitbringt. Doch nur ein knappes Drittel der Arbeitnehmer in Deutschland würde den aktuellen Arbeitgeber an potenzielle Bewerber aktiv weiterempfehlen. Ein Problem, das fast jedem Unternehmen einen effizienten Weg im Recruiting verstellt. Gleichzeitig können hier mit der richtigen Strategie große Potenziale aufgerufen werden.

2. Unternehmen mit über 1.000 Mitarbeitern haben einen Vorteil im Recruiting: Sie werden häufiger aktiv von ihren bestehenden Mitarbeitern weiterempfohlen. Etwas anders sieht das aus in größeren Unternehmen mit über 1.000 Angestellten. Die Mitarbeiter dort entscheiden sich bewusst für ein großes, etabliertes Unternehmen und legen Wert auf kulturelle Vielfalt und Internationalität. Ihnen sind flexible Arbeitszeiten und Aufstiegsmöglichkeiten wichtig sowie ein gutes Betriebsklima und ein umfassendes Informationsmanagement gegenüber den Mitarbeitern. Und: Sie empfehlen ihr Unternehmen etwas häufiger aktiv weiter, als Arbeitnehmer in kleinen Unternehmen. Große Unternehmen haben demnach im Recruiting durch aktive Werbung durch aktuelle Mitarbeiter einen Vorteil gegenüber kleineren Unternehmen. Vorgesetzte danken es ihnen laut Studienergebnissen am besten mit Wertschätzung ihrer Loyalität, Rückhalt und Vertrauen sowie einem offenen Umgang mit Kritik und Feedback. 34 Prozent der Arbeitnehmer in Unternehmen mit über 1.000 Angestellten empfehlen ihren Arbeitgeber aktiv weiter.

3. Zufriedenheit allein ist kein Garant für dauerhafte Bindung: Ein ganzes Drittel der Arbeitnehmer, die den Arbeitgeber wechseln möchten, ist im Großen und Ganzen zufrieden mit der momentanen Anstellung. Mit der so häufig beschworenen emotionalen Bindung ist es in deutschen Unternehmen nicht weit her. Interessant ist, dass ein ganzes Drittel derjenigen, die einen Unternehmenswechsel planen, zufrieden mit der momentanen Anstellung ist. Zufrieden, aber nicht begeistert: Will man diese gut eingearbeiteten Arbeitnehmer und ihr Wissen dauerhaft im Unternehmen halten, muss man die richtigen Anreize schaffen. Die relevanten Begeisterungsfaktoren unterscheiden sich je nach Branche, gemeinsame Konstante ist jedoch ein engagierter Vorgesetzter, der die Arbeitnehmer positiv überrascht, es versteht, sie immer wieder zu inspirieren und sich glaubwürdig um sie bemüht.

4. Überraschend viele Unzufriedene bleiben in ihrer ungeliebten Anstellung: In der Gruppe der unzufriedenen Angestellten haben nur 45 Prozent vor, ihren Arbeitgeber zu wechseln. Unzufriedenheit im Job ist für viele wiederum kein Grund, tatsächlich aufzugeben. Die Studie zeigt, dass nur 45 Prozent der Unzufriedenen planen, das Unternehmen zu verlassen. In der Regel sehen sie (noch) keine bessere Alternative oder empfinden einen Jobwechsel als zu großen Aufwand. Häufig findet man unter ihnen Bindungstypen, die sich ihrem Arbeitgeber nur rational-normativ oder aus rein rationalen Gründen verpflichtet fühlen.

Die Folgen für den Arbeitgeber sind eklatant: Unzufriedene Arbeitnehmer bringen sich nicht aktiv ein, verlangsamen Prozesse und tragen ihre Unzufriedenheit häufig ins Team. Dadurch wirkt diese Gruppe von Angestellten signifikant negativ auf die Arbeitgebermarke ein. Für eine Steigerung der Zufriedenheit dieser Bindungstypen spielt erst nach den Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens dann auch die Bezahlung eine Rolle.

5. Die Führung ist in der Verantwortung: Das Verhalten des Vorgesetzten und die Fähigkeit, Rückhalt zu geben, haben einen ausschlaggebenden Einfluss auf die Bindung der Arbeitnehmer. Das Image des Vorgesetzten spielt von in der Studie abgefragten 73 Images eine der wichtigsten Rollen für Mitarbeiter. Angestellte, die sich von ihren Vorgesetzten unterstützt fühlen, sprechen sehr positiv von ihrem direkten Vorgesetzten: Das Prädikat "sehr gerecht und fair" vergeben 63 Prozent von ihnen. Hier liegen Potenziale für die Rekrutierung von neuem und die Bindung von bestehendem Personal. Von den Angestellten hingegen, die keinen gefühlten Rückhalt erleben, beschreiben nur 6 Prozent ihre Vorgesetzten als fair und gerecht. Nur knapp jeder Zehnte meint, die Leistungen der Mitarbeiter im Unternehmen würden geschätzt. Nur 2 Prozent von ihnen geben an, die Vorgesetzten würden sich für ihre Mitarbeiter einsetzen. Ohne das Gefühl von Rückhalt steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sich Mitarbeiter ihrem Vorgesetzten gegenüber auflehnen oder "Dienst nach Vorschrift" betreiben. Entweder geben sie auf und wechseln das Unternehmen oder sie wirken destruktiv auf den Erfolg des Unternehmens ein.

Führungskräfte können diese Informationen als Anregung dafür nutzen, wie die Zusammenarbeit im Interesse der Mitarbeiterbindung und -rekrutierung zu gestalten ist. Sie sollten stets faires und gerechtes Verhalten an den Tag legen und die Leistungen der Mitarbeiter schätzen. Beides lässt sich durch regelmäßige und offene Kommunikation zu den Unternehmenszusammenhängen und die frühzeitige Offenlegung von Entscheidungsgrundlagen erreichen. Außerdem wünschen sich Mitarbeiter einen Vorgesetzten, der bewusst eine respektvolle und wertschätzende Unternehmenskultur fördert.

6. Unternehmenskultur, die unterschätzte Größe: Ein Unternehmen, das eine gute Unternehmenskultur pflegt, hat dadurch eine echte Positionierungschance im Markt, wenn sie dies auch richtig kommuniziert. Nur 39 Prozent der Mitarbeiter stufen das Differenzierungsmerkmal bewusst als sehr wichtig ein und nur 20 Prozent geben an, dass ihr Unternehmen ein gutes Klima pflegt. Eine stark kommunizierte Unternehmenskultur führt allerdings zu Begeisterung, da sie eher nicht erwartet wird, aber einen starken Einfluss auf die Bindung hat.

Mitarbeiter mit einer Jobwechselneigung innerhalb der nächsten zwei Jahre wünschen sich häufiger bewusst eine Unternehmenskultur, die von Wertschätzung der Leistungen, Rückhalt durch den Vorgesetzten und Information und Interesse an der Meinung der Mitarbeiter durch den Arbeitgeber geprägt ist. Hier lässt sich leicht mit Maßnahmen für erfolgreiche Retention ansetzen – branchenübergreifend.